パート従業員の社会保険適用をめぐり、月額8.8万円の賃金要件を廃止し、「週20時間以上の継続就業」を実質的な唯一の判断軸とする法改正の方向性が2024年に示されました。賃金水準にかかわらず週20時間を継続して超えると適用対象になる仕組みへの移行が見込まれるため、中小企業の総務担当者は今のうちに勤務時間の把握体制を整えておく必要があります。
パートタイム労働者への社会保険適用拡大は段階的に進んできました。2016年10月施行の健康保険法・厚生年金保険法の改正（いわゆる「106万円の壁」対応）では、①週所定労働時間20時間以上、②月額賃金8.8万円以上、③雇用見込み2か月超、④学生でないこと、という4要件が同時に満たされた場合に短時間労働者を被保険者とする制度が設けられました（健康保険法第3条第1項第9号、厚生年金保険法第12条の5に相当する規定として位置づけられています）。その後2022年10月施行の改正では適用対象が従業員101人以上の事業所、2024年10月施行の改正では51人以上の事業所へと順次拡大されました。
さらに2024年に公表された政府の「年収の壁・支援強化パッケージ」および社会保障審議会の審議を通じて、月額8.8万円の賃金要件を廃止する方向性が明示されました。ただし廃止の施行時期については、法改正の国会審議・省令改正の確定を経て正式に決まるものであり、2025年時点では政府の検討方針として提示されている段階です。自社の対応計画を立てる際は、厚生労働省の最新通達・法令改正情報を確認しながら進めることをお勧めします。
賃金要件が廃止された場合、残る実質的な判断軸は「週20時間以上の継続した就業見込み」に集約されます。月の手取り額がいくらであっても、週の所定労働時間が20時間を継続的に超えれば適用対象となるため、シフト制・変形労働時間制のパート従業員が多い事業所では、従来の賃金チェックだけでは管理が追いつかなくなります。
週20時間の判定は「週所定労働時間」を基準とします。所定労働時間とは、雇用契約書または労働条件通知書に記載された契約上の労働時間であり、残業・臨時の延長は原則として含みません。したがって、実際の勤務実績が週20時間を超えていても、契約上の所定労働時間が週19時間であれば直ちに適用義務が生じるわけではありません。一方で、契約変更や実態との乖離が常態化している場合は、実態に即した判断が求められることがあります。
週の所定労働時間が定まっていない変形労働時間制やシフト制の場合は、1年間の総所定労働時間を52週で割った週平均、または4週間の合計所定労働時間を4で割った週平均で判断する取り扱いが行政解釈として示されています。計算の基礎となる期間・シフト確定のタイミングを社内で統一しておかないと、担当者によって週平均の計算結果がばらつくリスクがあります。
例外的に取り扱われるケースとして、学生（昼間部の大学・専門学校等）は適用除外となります。また、2か月以内の雇用見込みで採用した者は当初から適用対象外ですが、2か月を超えて雇用が継続された時点で資格取得手続きが必要になります。この「2か月経過時点での切り替え」を見落とすと、資格取得遅延として年金事務所の調査対象になることがあるため注意が必要です。
適用拡大と賃金要件廃止の方向性が重なったとき、総務担当者が最も困るのは「誰が今、対象になっているのか」「来月のシフト確定後に新たに誰が対象に入るのか」をリアルタイムで把握することです。従業員10人以下の事業所でも、パート・アルバイトの人数が多ければ、雇用契約書の労働時間欄とシフト表と給与計算システムの3つが別管理になっているケースが珍しくありません。
この3点が連動していない状態では、シフトを変更するたびに手作業で週時間を集計し直す必要があり、ミスが起きやすくなります。賃金要件があった時代は「給与が8.8万円以下なら適用外」という賃金側のフィルターが一つの安全弁になっていましたが、それが廃止されると時間管理の精度がそのまま社会保険手続きの正確性に直結します。
また、既存のパート従業員が週20時間を超えた時点で会社側に保険料の事業主負担（標準報酬月額の折半）が発生します。採用時に労働条件を整理しないままシフトを柔軟に増やした結果、想定外のタイミングで社会保険料負担が増えるという事態も起きています。事前に「この従業員が週20時間を超えたら適用対象になる」という予測を持って動けるかどうかが、総務担当者の負荷を大きく左右します。
番頭は、自社に登録した従業員ごとの雇用契約情報（雇用区分・所定労働時間・雇用開始日・雇用期間の定め）を前提として、週所定労働時間が20時間に近い従業員をリストアップする整理を補助します。シフト制の場合は実績時間と契約時間の乖離をチェックするための問いかけにも対応できます。
具体的な使い方として、「今月シフトを増やした○○さんの週平均時間を計算したい」「2か月で採用した△△さんの雇用継続が確定したが、資格取得のタイミングはいつか」といった個別の状況を入力すると、自社の登録情報を踏まえながら確認すべき書類・手順・判断のポイントを整理して返します。最終的な加入手続きや年金事務所への届出は事業主または専門家が行うものですが、「誰を・いつまでに・どの手順で手続きするか」の段取りを整える補助として活用できます。
番頭が一般的な制度情報を補足しながら自社の前提と組み合わせて整理するため、制度改正のたびに「うちの会社ではどうなるか」を一から調べ直す手間を省けます。賃金要件廃止の施行時期が確定した段階でも、自社の従業員構成に照らして影響範囲を素早く把握する際の最初の相談相手として使っていただけます。
賃金要件廃止の施行が正式決定する前であっても、週20時間前後で働くパート従業員の雇用契約書を今一度確認し、実際のシフトと契約上の所定労働時間が一致しているかを点検しておくことをお勧めします。契約書と実態が乖離していると、適用判断の基準がどちらになるかが曖昧になります。
チェックリストとして、①全パート従業員の週所定労働時間を雇用契約書から一覧化する、②週18〜22時間の「グレーゾーン」に該当する従業員を別途リストアップする、③シフト変更の際に週平均を再計算するフローを定めておく、④2か月雇用期間終了前にアラートを出す仕組みを設ける、の4点が最低限の準備です。
これらの体制整備は、賃金要件廃止が施行された直後に慌てて動くより、施行前から仕組みとして持っておく方が確実です。適用漏れが後から発覚した場合、遡及して保険料を納付しなければならないケースがあり、その金額は従業員数・遡及月数によっては相当額になることがあります。早期の対応が、結果的に会社と従業員の双方を守ることにつながります。
サンプルの会社情報を覚えた状態での、回答のイメージです。数値や規程の内容は説明用の例です。 番頭の答えは一般的な情報の整理であり、個別の法的助言ではありません。
今月からシフトを週4日に増やしたパートの田中さんがいます。1日5時間なので週20時間ちょうどですが、社会保険の加入が必要になりますか。雇用契約書には週19時間と書いてあります。
登録いただいている田中さんの雇用契約書の所定労働時間は週19時間とのことですね。週20時間の判定は原則として「契約上の所定労働時間」が基準になりますので、契約書が週19時間のままであれば、現時点では所定労働時間の要件を形式上は満たしていないことになります。ただし、今月のシフトが実態として週20時間になっている場合、その状態が継続するのであれば雇用契約書を実態に合わせて変更することが望ましいです。契約変更後に週20時間以上が確定すれば、資格取得のタイミングを確認して手続きに入る流れになります。具体的な手続き時期の確定は、年金事務所への確認または専門家へのご相談をお勧めします。
2か月の有期雇用で採用したアルバイトが、2か月を過ぎても続けて働いてもらうことになりました。週22時間のシフトで動いています。いつから社会保険に加入させる必要がありますか。
登録いただいている情報を踏まえると、2か月の雇用期間を超えた翌日が資格取得日の起算点になるケースが一般的です。週22時間で継続就業が見込まれる場合、週20時間以上の要件は満たしていますので、2か月経過後に速やかに資格取得届を年金事務所へ提出する流れが必要になります。提出期限は資格取得日から5日以内（健康保険・厚生年金保険の被保険者資格取得届の原則）とされていますので、雇用継続を決めたタイミングで届出の準備を始めておくと安心です。最終的な届出内容の確認は専門家または年金事務所へご相談ください。
2024年時点では、政府の審議会や「年収の壁・支援強化パッケージ」の中で廃止の方向性が示されている段階です。正式な施行時期は国会での法改正・省令改正の確定を経て決まるものであり、本記事の執筆時点では確定した施行日は公表されていません。厚生労働省の公式情報や法令改正通知を定期的にご確認いただき、施行が確定した段階で自社の対応計画を更新されることをお勧めします。
週の所定労働時間が一定でない場合は、一定期間（通常は1か月または1年）の総所定労働時間を週数で割った週平均で判断する取り扱いが行政解釈として示されています。4週間単位の変形労働時間制であれば4週間の合計時間を4で割った値、年間単位であれば年間の総所定労働時間を52で割った値が目安になります。計算の基礎となる期間や使用するシフト確定日を社内で統一しておくことが、担当者間のばらつきを防ぐために重要です。具体的な計算方法の妥当性については、年金事務所または専門家にご確認ください。本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の判断・手続き代行を行うものではありません。最終的なご判断は専門家にご相談いただくようお願いします。
番頭は、自社に登録した従業員情報をもとに「誰が週20時間の基準に近いか」「2か月の雇用期間が終わるのはいつか」といった確認事項や段取りを整理する補助ツールです。年金事務所への届出書類の作成代行や手続きの実行は行いません。手続きは事業主ご自身または社会保険労務士等の専門家が行う必要があります。番頭は、総務担当者が何をいつ準備すればよいかを把握するための最初の整理役としてご活用ください。
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